최근 연구에 따르면, EQ(Emotional Quotient, 감성지수) 역량과 최고의 리더 간에는 밀접한 상관관계가 있다고 합니다.
실제로, 리더십 분야에서 가장 성공적인 조직들은 하나같이 EQ 역량을 강화하는 데에 집중하고 있습니다.
기존에 리더십 스타일은 주로 6가지 유형으로 정의되어 왔습니다.
최상의 결과를 위해서는 다양한 상황에 맞게 유형을 조합하는 것입니다:
1.비전 제시형 리더: 자신감, 공감, 투명성 등의 EQ 역량을 바탕으로, 공동의 목표를 향해 사람들을 동원하고 조직의 목표와 전략에 대한 헌신을 극대화할 수 있습니다. 거의 모든 비즈니스 상황에서 긍정적인 영향을 미치는 가장 효과적인 스타일 중 하나이며, 특히 비즈니스가 어려움을 겪고 있을 때 유용합니다.
그러나 경험이 더 많은 팀에서는 부정적인 결과를 불러올 수 있습니다.
2.코칭형 리더: 공감, 타인 개발, 자기 인식 등의 EQ 역량을 활용하여 업무 달성보다는 개인의 성장에 초점을 맞춰 미래를 위한 사람들을 개발합니다. 직원들에게 진심 어린 관심을 보여주고, 강점과 약점을 파악하도록 도우며, 장기적인 커리어 목표를 장려함으로써 긍정적인 감정 반응을 이끌어냅니다.
또한 위임을 잘하며, 직원들에게 흥미와 자극을 촉진하기 위해 도전적인 과제를 부여합니다. 시간이 많이 소요되기 때문에 여섯 가지 스타일 중 가장 적게 사용되는 스타일이지만, 유연성과 헌신을 증가시켜 결과를 향상시킬 수 있습니다. 이 유형은 이미 자신의 강점과 약점을 알고 있고 코칭을 받고 싶어 하는 직원들에게 긍정적입니다.
그러나 직원들이 변화와 학습에 저항하거나, 리더가 효과적으로 코칭할 전문 지식이 부족한 경우에는 부정적인 결과를 불러올 수 있습니다.
3.친화형 리더: 공감, 갈등 관리, 협업 등의 EQ 역량을 통해 직원들의 정서적 요구를 중시함으로써 정서적 유대감과 조화를 창출합니다. '사람이 먼저'라고 믿으며 그 결과 의사소통을 개선하려고 노력합니다. 사람들에게 가장 효과적이라고 생각하는 방식으로 업무를 수행할 수 있는 자유가 주어지기 때문에 유연성도 향상됩니다. 화합을 도모하고 사기를 증진 시키며, 의사소통을 개선하거나 신뢰가 깨진 것을 회복하려고 할 때 긍정적입니다.
그러나 뚜렷한 방향을 제시하지 못할 수 있으므로 부정적인 결과를 불러올 수 있습니다. 칭찬에 중점을 두는 것은 저조한 성과를 해결하지 못할 수 있으므로 다른 스타일과 함께 사용하는 것이 가장 좋습니다.
4.민주형 리더: 팀워크 및 협업, 영향력, 갈등 관리 등의 EQ 역량을 바탕으로 참여를 통해 합의를 이끌어냅니다. 사람들의 아이디어와 동의를 얻고 직원들이 의사 결정에 참여할 수 있도록 하는 것에 기반합니다. 이를 통해 신뢰와 헌신을 구축하고, 유연성을 증가시키며 높은 사기를 유지할 수 있습니다. 리더가 미래의 방향에 대해 확신이 없고 아이디어와 지침을 얻기 위해 경험이 풍부한 직원들에게 의지하는 경우에 긍정적입니다.
그러나 직원들이 건전한 조언을 제공할 수 있는 역량, 지식 또는 경험이 부족한 경우에는 부정적인 결과를 불러올 수 있습니다. 또한 위기 상황에서는 부적절합니다.
5.페이스세터(Pace Setter)형 리더: 성취를 위한 추진력, 주도권 등의 EQ 역량을 통해 탁월성과 자기 주도성을 기대합니다. 직원들이 자기 동기 부여가 되어 있고, 숙련되어 있으며, 최소의 조정과 지시가 필요한 경우에 긍정적입니다. 다른 리더십 스타일과 함께 잘 작동할 수 있습니다.
그러나 공감과 자기 인식이 부족할 수 있으므로 부정적인 결과를 불러올 수 있습니다. 그 결과 직원들은 끝없는 요구와 명확한 방향성의 부재로 인해 불안감을 경험할 수 있습니다.
6.명령형 리더: 영향력, 성취, 주도권 등의 EQ 역량을 가지고 있으며, 명령에 즉각적인 복종을 요구하며 때로는 위협을 가할 수 있습니다. 진정한 긴급 상황에서는 긍정적이지만 매우 주의해서 사용해야 하며, 자기 인식, 자기 통제, 공감 등의 역량을 포함해야 합니다.
이런 리더십은 대부분의 상황에서 부정적으로 여겨지는데, 이는 명령형 리더가 유연성이 떨어지고, 엄격한 통제를 추구하며, 칭찬하는 일이 드물고, 종종 비판을 가하여 자부심, 만족도, 사기를 저하시키기 때문입니다.
Emotional Intelligence (감성 지능)이라는 개념을 처음 제시한 다니엘 골먼은 리더가 감성 지능적 행동을 이끌어내는 로드맵을 다음과 같이 제시합니다
나는 어떤 사람이 되고 싶은가?
리더는 이상적인 자신의 모습을 그려봄으로써 부족한 EQ 역량을 파악합니다.
나는 지금 어떤 사람인가?
가능한 한 많은 사람들로부터 자신이 부족한 부분에 대해 피드백을 구함으로써, 다른 사람들의 눈에 비친 자신의 리더십 스타일을 발견할 수 있습니다.
어떻게 현재의 리더십에서 가고자 하는 리더십으로 발전해 갈 수 있을까요?
부족하거나 약한 요소를 개선하기 위한 행동 계획이 필요합니다. 부족한 부분을 연습할 활동을 계획하고, 지속적인 피드백과 반성이 중요합니다.
어떻게 변화를 지속시킬 수 있을까요?
새로운 행동을 리허설할 수 있는 실험과 업무 내외부의 기회를 활용하면 결국 진정한 변화에 필요한 뇌 프로세스를 활성화할 수 있습니다.
누가 나를 도와줄 수 있을까요?
새로운 리더십 스타일을 시도하고 피드백을 제공해 줄 수 있는 지지자 커뮤니티를 구성하는 방안을 생각해 보세요.
[1] Daniel Goleman, Richard Boyatzis & Annie McKee ‘The New Leaders: Transforming the Art of Leadership into the Science of Results’ (Little Brown, 2002).
[2] Daniel Goleman, Richard Boyatzis and Annie McKee ‘Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance’ Harvard Business Review (December, 2001) pp 41-51
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