토론과 경험 공유 장려하기
성과관리를 위한 문제해결은 쉽지 않고, 복잡한 과정일 수 있습니다. 토론과 경험 공유를 장려함으로써 관리자는 서로 배우고 어려운 상황에 대처하기 위한 새로운 전략을 개발할 수 있습니다. 따라서 관리자는 직원들이 자신들의 경험과 아이디어를 편안하게 공유할 수 있는 개방적이고 신뢰 있는 문화를 조성하는 것이 중요합니다.
성과관리를 위한 문제해결 시 유의해야 할 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.
1. 명확한 커뮤니케이션: 직원들에게 기대치, 목표, 피드백을 전달할 때 명확하고 구체적으로 전달하는 것이 중요합니다. 이를 통해 오해를 방지하고 모두가 동일한 목표와 방향성을 공유하고 있다는 것을 확인할 수 있습니다.
2. 정기적인 피드백 제공: 정기적인 피드백은 직원들의 성과 개선을 돕기 위해 필수적입니다. 적시에 건설적인 피드백을 제공하고 강점과 개선할 점을 강조하는 것이 중요합니다.
3. 성과 문제 기록: 코칭 세션, 성과 개선 계획, 징계 조치 등 성과 문제를 기록하는 것이 중요합니다. 이러한 문서는 진행 상황을 추적하고 명확하고 일관된 정보를 기반으로 결정이 이루어지도록 할 수 있습니다.
4. 일관성 유지: 성과 과제를 관리할 때 일관성이 가장 중요합니다. 모든 직원들에게 공정하고 일관된 성과 관리 전략을 적용해야 합니다.
글로벌 성과관리 실천 방법 제공하기
성과관리 방법은 각 나라와 문화에 따라 달라질 수 있습니다. 성과관리에 효과적으로 사용되는 일반적인 글로벌 실천 방법과 글로벌 기업의 사례를 살펴보고자 합니다.
1. 목표 설정: 명확하고 구체적인 목표를 설정하는 것은 성과관리에서 일반적으로 인정받는 실천 방법입니다. 목표는 조직의 전반적인 목표에 부합하며 도전적이면서도 달성 가능해야 합니다. 꾸준한 진행 상황 검토를 통해 직원들이 목표를 달성하기 위한 방향을 정확히 파악할 수 있습니다.
Intel Corporation은 "OKRs" (목표와 주요 결과) 시스템을 사용하여 목표를 설정하고 추적합니다. 이 시스템은 진취적이고 측정 가능한 목표를 설정하고 정기적으로 진행 상황을 검토하도록 직원들을 격려합니다.
2. 지속적인 피드백: 직원들에게 지속적인 피드백 제공은 성과 개선을 위해서 필수적입니다. 피드백은 구체적이고 적시에 제공되어야 하며 건설적이어야 합니다. 또한 직원들도 자신의 관리자에게 피드백을 제공할 수 있는 상호작용적인 과정이 되어야 합니다.
Deloitte는 "Check-in" 시스템을 구현하여 관리자가 직원의 성과, 목표 및 개발 필요 사항에 대해 정기적인 대화를 나누도록 격려합니다. 이러한 대화는 연례적인 성과 평가에 국한되지 않고 연중 내내 지속됩니다.
3. 코칭과 멘토링: 성과 도전에 대응하기 위해 코칭과 멘토링이 효과적일 수 있습니다. 관리자는 직원들이 기술을 발전시키고 성과 장애물을 극복할 수 있도록 코칭과 멘토링을 제공할 수 있습니다.
Google은 "Career Guru" 프로그램을 운영하여 직원이 기술과 경력을 발전시키는 데 도움을 주는 멘토나 코치에 접근할 수 있게 합니다. 이 프로그램은 직원의 경력 목표와 관심사를 기반으로 멘토나 코치를 매칭합니다.
4. 성과 평가: 성과 평가는 많은 조직에서 일반적으로 사용되는 방법입니다. 성과 평가를 통해 특정 기간 동안 직원들의 성과를 공식적으로 검토하고 개선해야 할 부분에 대한 피드백을 제공할 수 있습니다.
IBM은 전통적인 성과 평가보다 더 빈번하고 유연한 "Checkpoint" 시스템을 도입하였습니다. Checkpoint는 관리자와 직원이 정기적으로 성과와 경력 발전을 논의하는 대화를 포함합니다.
5. 인정과 보상: 직원들의 성과에 대한 인정과 보상은 강력한 동기 부여 요인이 될 수 있습니다. 보상은 보너스, 승진 등 금전적 보상뿐 아니라 추가 휴가 시간이나 유연한 근무 시간 등의 비금전적 보상을 포함할 수 있습니다.
Microsoft는 "MyAnalytics" 시스템을 구현하여 직원이 업무 습관과 생산성을 개선할 수 있는 영역을 식별하도록 도와줍니다. 이러한 영역에서 개선한 직원들은 상품권이나 추가 휴가 등의 보상을 받을 수 있습니다. 또한 American Express는 "Blue Carpet"라는 프로그램을 운영하며 뛰어난 업무 성과를 거둔 직원들을 인정합니다. 이러한 직원들은 특별 행사에 초대되어 고위 간부로부터 개인적인 감사 메시지를 받습니다.
6. 교육 및 개발: 교육 및 개발 기회를 제공하면 직원들이 기술과 성과를 개선하는 데 도움이 됩니다. 이는 공식적인 교육 프로그램, 직무 내 교육 및 멘토링 등을 포함할 수 있습니다.
Amazon은 "Career Choice" 프로그램을 운영하여 직원이 직장 외 교육 및 훈련 프로그램에 자금을 지원받을 수 있게 합니다. 이 프로그램은 헬스케어, 운송 및 정보 기술과 같은 고수요 분야의 코스에 대한 등록금 및 수수료의 최대 95%를 지원합니다. 또한 Nestle는 "Nestle Academy"라는 프로그램을 운영하며 온라인 교육, 교실 교육 및 현장 교육을 포함한 다양한 교육 및 개발 기회를 제공합니다.
7. 직원 참여: 직원들을 성과 관리 프로세스에 참여시키면, 그들의 참여와 동기부여가 증가할 수 있습니다. 이는 성과 목표를 공동으로 설정하거나, 직원들의 피드백을 수렴하거나, 성과 개선 계획 수립에 직원들을 참여시킴으로써 이루어질 수 있습니다.
Airbnb는 "퍼포먼스 커넥트"라는 프로그램을 운영하며, 직원들이 자신의 성과 관리에서 적극적인 역할을 수행하도록 장려합니다. 직원들은 자신의 성과 목표를 설정하고 정기적으로 관리자와 진행 상황과 피드백을 논의하도록 권장받습니다.
전반적으로, 효과적인 성과 관리 실천 방법은 일반적인 성과 도전 과제에 대응하는 전략적이고 적극적인 접근, 개방적인 의사소통과 피드백을 장려하며 기술과 직원 참여를 활용하는 것을 필요로 합니다. 이러한 전 세계적인 실천 방법을 적용함으로써 관리자는 직원 성과를 향상시키고 강력하고 생산적인 직장 문화를 구축할 수 있습니다.
그러나 이러한 실천 방법이 많은 국가와 문화에서 효과적이지만 지역적인 맥락과 문화적인 관습에 따라 성과 관리 실천 방법을 맞춤화하는 것이 필수적입니다. 예를 들어, 일부 문화에서는 직접적인 피드백 제공이 대립적이거나 경멸스러운 것으로 인식될 수 있습니다. 따라서, 관리자는 문화적 차이를 인식하고 그에 따라 접근 방식을 조정해야 합니다.
댓글