#1. 참여도 높은 구성원이 필요한 이유
전 세계적으로 조직과 리더의 가장 중요한 목표 중 하나는 직원들의 참여를 증진시키는 것입니다. 적극적인 직원은 자신의 업무를 잘 수행할 뿐만 아니라 진정성을 담아 고객에게도 최선을 다합니다. 이들의 또 다른 특징은 조직 행사와 활동에 적극적으로 참여하고 동료, 상사, 고객 등 이해관계자와 '좋은 관계'를 맺는다는 것입니다.
또한 신입사원은 리더십이 부족하거나 조직으로부터 과소평가를 받을 경우, 의욕을 상실하거나 성과가 저조하고 심지어 퇴사할 수도 있습니다.
#2. 참여도 높은 조직 리더의 역할
구성원의 참여를 독려하기 위해서 리더는 '감독'이 아니라 '코치'가 되어야 합니다. 이미 미국에서는 20여년 전 시작된 조직의 '코칭 문화 형성'은 아태지역 글로벌 기업들도 10여년 전부터 도입하고 있습니다. 이것은 노동시장에 세대교체가 되고 있고, 4차 혁명시대로의 진화에 있어서 이전의 방식인 '티칭'이 아닌 '코칭'이 필요하기 때문입니다.
그렇다면 코칭이란 무엇인가요? 직원의 참여와 유지를 강화하려면 직원과 신뢰 관계를 구축하는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 적극적으로 경청하고, 구성원이 창의성을 극대화할 수 있도록 질문을 통해 그 과정을 '상사'가 아닌 '파트너'로 안내하는 기술이 필요합니다.
이런 이유로 국내외 글로벌 기업이 최고 경영자, 관리자 및 팀 리더에게 코칭 교육을 도입하고 있는 것입니다. 코칭 리더십이 구성원과의 신뢰를 구축하고, 이들이 발전하고 최고의 잠재력을 발휘할 수 있도록 도울 수 있다는 선진국의 경험적 사례가 있기 때문입니다. 미국의 경우 '포춘(FORTURN) 500'대 기업의 최고 경영자 80% 이상이 일대일 코칭을 받고 있고, 40% 이상의 조직이 코칭 문화 교육을 받았다고 합니다.
#3. 코칭 리더십
이제 본격적으로 구성원의 참여도를 높일 수 있는 코칭 리더십에 대해 알아보겠습니다.
1) 목표 설정 지원
목표 설정은 코칭의 중요한 부분이며 코칭 리더로서 구성원들이 스스로 목표를 설정할 수 있도록 도와주어야 합니다. 일대일 면담을 통해 목표 설정 시간을 갖고, 경력 개발과 기술 향상을 위해 가지고 있는 목표가 있는지 확인해야 합니다.
구성원의 개인적인 목표를 확인했다면, 이제 리더의 역할은 그의 목표를 조직의 임무와 연결시키는 것입니다. 이를 통해 직원들은 자신의 노력이 팀과 전체 조직의 성장에 어떻게 기여할 수 있는지 파악할 수 있습니다.
2) 시행착오 기회 제공
구성원의 성장을 바란다면, 그의 일을 대신 하지 마세요. 여러분이 아무리 문제를 더 잘 해결할 수 있어도 말입니다. 신속하고 완결성을 위해 일을 대신 처리해 주는 것은 단기적으로는 효과적일 수 있지만, 구성원은 시행착오 과정을 통해서 얻을 수 있는 교훈을 배울 기회를 얻지 못할 것입니다. 게다가 구성원의 업무를 대신 처리해 주는 일이 반복되면, 문제가 생길 때 구성원들은 리더에게 의존적이게 될 뿐만 아니라 그들의 성장에는 전혀 도움이 되지 않을 것입니다.
리더인 당신이 할 수 있는 일은 그 상황이나 문제를 다루는 방법에 대해 안내자의 역할을 하는 것입니다. 사고하게 하고 과제의 해결책을 찾을 수 있도록 뾰족한 질문을 하는 것을 말합니다. 이 방법은 구성원이 독립적인 사고 기술을 배우고 연습하는 것을 도울 뿐만 아니라, 그들이 스스로 해결책을 찾을 수 있는 힘을 길러줄 것입니다.
3) 실패를 받아들이세요
어떤 대가를 치르더라도 실패를 용납하지 않는 리더들이 있습니다. 하지만, 실패는 배움의 한 부분이고 정말 중요한 것은 실패에 대한 우리의 반응입니다. 그렇다면 구성원들이 실수로부터 교훈을 얻고 실패로 인해 낙담하지 않도록 하려면 어떻게 해야 할까요?
여러분이 할 수 있는 일은 직원들과 함께 앉아서 그들이 무엇이 잘못되었다고 생각하는지 그리고 어떻게 더 잘 수행할 수 있었는지에 대해 그들에게 생각해 보라고 하는 것입니다. 고객의 의견을 들은 후에는 어떤 변화를 만들 수 있는지, 향후 어떻게 개선할 수 있는지에 대해 성찰하는 데 도움이 되는 더 많은 '코칭식 질문'을 할 수 있습니다. 긍정적인 태도를 유지하고 솔루션 지향적인 태도를 취하는 것이 지속적인 개선과 참여를 장려하는 핵심입니다.
4) 경청과 제안 격려
참여도를 높이기 위해선 구성원들이 토론 중에 아이디어를 낼 수 있도록 장려하는 것은 꼭 필요합니다. 새로운 관점, 해결책, 창의적인 아이디어를 낼 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 직원들의 의견이 반영되도록 합니다. 직원들은 자신의 의견이 중요하다고 느낄 때, 더 적극적으로 참여하고 훨씬 더 주도적으로 일 할 것입니다.
5) 360도 피드백 문화 구축
지속적인 개선을 원한다면 조직 내에 정기적인 피드백 문화를 구축해야 합니다. 더 좋은 것은 피드백을 주는것입니다. 정기적인 일대일 면담을 통해 직원들에게 피드백을 제공하여 조직의 일관된 습관이 되도록 할 수 있습니다.
하지만, 이때 기억해야 할 것은 피드백이 일방적이어서는 안 된다는 것입니다. 즉, 경영진에서 직원에 이르기까지 말입니다. 또한 팀이 경영진과 팀원들에게 피드백을 제공하도록 권장해야 합니다. 모든 사람들은 그들이 개선해야 할 것에 대해 더 깊은 통찰력을 가질 수 있도록 함께 일하는 사람들로부터 건설적인 피드백을 적극적으로 구해야 합니다.
'360도 피드백 문화'를 구축하는 것은 직원의 참여와 개발뿐만 아니라 조직 내 심리적 안정감을 구축하는 데에도 중요합니다. 피드백 면담은 직급과 무관하게 구성원 모두에게 심리적으로도 자신의 우려와 의견을 듣고 모든 사람이 함께 배우고 개선할 수 있도록 만드는 안전한 조직문화를 조성합니다.
6) 지속적인 자기 계발 장려
지속적인 개선은 지속적인 학습을 필요로 합니다. 코칭 리더로서 여러분은 직원들이 교육이나 독서뿐만 아니라 동료들로부터도 배울 수 있도록 격려하고 지지해야 합니다.
구성원들은 다양한 배경, 다양한 관점, 성격, 강점 및 약점을 가지고 있습니다. 직원들이 동료들과 상호작용하고 서로에게서 배우도록 격려하는 것은 더욱 강한 유대감을 형성하고 끝없는 가능성을 열어줄 것입니다. 이것은 또한 모든 사람에게 열린 다양하고 포괄적인 조직을 만들 것입니다.
7) 인정과 격려
인정과 감사의 마음을 표시하는 것은 직원의 참여도를 높이고 구성원을 유지하는데 가장 중요한 열쇠 중 하나입니다. 코칭 리더로서 직원의 성과를 독려하기 위해 건설적인 피드백에 너무 몰두하지 않는 것이 중요합니다. 여기서 중요한 것은 리더가 그들의 노고에 감사하고 그들의 승리를 '함께 축하'한다는 것을 구성원이 알게 하는 것입니다.
인정해 주는 방법으로는 팀 회의 중에 칭찬하거나, 축하 이메일을 보내거나, 직원 입장에서 의미가 깊은 선물을 주는 것과 같이 하는 것입니다. 이와 같은 감사 표시는 직원입장에서는 자신의 존재감을 드러내는 것같고, 조직이 자신의 가치를 인정하며, 기여에 고마워한다고 느끼게 하는 데 큰 도움이 될 것입니다.
구성원의 노력과 성취를 인정하는 것은 사기를 높이고 자신감을 심어주는데 중요합니다. 자신감 있는 직원들은 지원과 제대로 된 가이드를 받지 못한다고 느끼는 직원들보다 노력하고 목표를 달성할 가능성이 더 높습니다. 코칭 리더로서 직원들이 최고의 잠재력을 발휘할 수 있도록 영감을 주고 동기를 부여하여 성과를 내도록 돕는 것이 리더인 당신의 역할이자 책임입니다.
출처: 마셜 골드스미스, 7 Coaching Tips To Boost Employee Engagement
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